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競業避止/禁止条項(取締役・従業員等に対するケース)

競業避止条項とは

競業避止条項は、契約の一方当事者が相手方に対して、自社と同一若しくは類似の事業(「競合事業」と言われます。)を直接(相手方が自ら行うこと)又は間接に(第三者をして行わせる、又は競合事業を行う第三者に出資する)行うこと、特に相手方が自然人である場合には競合事業を行う事業者の役員又は従業員となることも含めて禁止する条項であることは別記事で述べた通りです。

今回は、企業と個人との間の契約における競業避止条項について解説します。まず契約で競業避止を定めなかった場合の法令上(会社法、不正競争防止法、民法)の競業避止、あるいはそれに類する行為の制限について検討し、契約上の競業避止条項の有効性とその限界について検討します。

会社法における取締役の競業避止義務

(競業及び利益相反取引の制限)
第三百五十六条
第1項 取締役は、次に掲げる場合には、株主総会において、当該取引につき重要な事実を開示し、その承認を受けなければならない。
一 取締役が自己又は第三者のために株式会社の事業の部類に属する取引をしようとするとき。

(取締役会設置会社の場合)
第三百六十五条
第1項 取締役会設置会社における第三百五十六条の規定の適用については、同条第一項中「株主総会」とあるのは、「取締役会」とする。

違反の要件

  1. 取締役であること
  2. 自己又は第三者のために(自己又は第三者の計算において)
  3. 株式会社の事業の部類に属する取引(会社が事業の目的として行う取引と市場において競合し、会社と取締役の間で利益の衝突する可能性のある取引)をすること
  4. 上記の取引について株主総会(取締役会設置会社においては取締役会(会社法第365条第1項))の承認を得ないこと(または重要な事実の開示をしていないこと)

違反した場合の効果

当該取引を行った取締役は「任務を怠った」(同法第423条第1項)ものとして、株式会社に対し、当該取引によって生じた損害の賠償責任を負う。なお、損害の額について推定規定がある(同法第423条第2項)。

会社法における競業避止義務の趣旨

取締役は会社の業務執行またはその決定に関与するため、会社の営業ノウハウや取引先の情報など会社の機密にかかる情報にアクセスしやすい地位にあります。そのような地位にある取締役が、会社と市場において競合する取引を行うと会社の利益を害するおそれが大きいため、会社法は取締役のこのような取引について広く一般予防的に制限をしたとされています。

なお、取締役がたとえ同種の事業であっても、取引を行わない限り、単に他の会社の取締役や執行役になることや、従業員になることは、本条の制限対象になりません。

同様の法定の競業避止義務は、支配人(同法第12条第1項)、執行役(同法第419条第2項)などにもあります。このうち支配人は、取締役と違い、取引のみならず他の会社その他の商人の使用人となること、他の会社の取締役、執行役又は業務を執行する社員となることができません。

もっとも、会社法の規制は、取締役にしても支配人にしても、在任/在職中であることが要件となっており、退任/退職した場合は、適用はないものとされています。

不正競争防止法における不正競争行為

上述したように、会社法上の規制は退職後には及びません。しかし、営業上の秘密を保護するという観点からは、かかる情報を知る人が、会社に在任/在職中はもとより、退任/退職後も当該情報を他の会社において就業することを防ぎたいと考えるのは当然のことでしょう。

不正競争防止法は、同法第2条第1項第4号ないし第10号において、不正競争行為としての営業秘密の侵害行為を定めています。同法の要件は以下の通りで、会社に在任/在職中であることを要しません。

第二条
第1項 この法律において「不正競争」とは、次に掲げるものをいう。
(各号略)
第6項 この法律において「営業秘密」とは、秘密として管理されている生産方法、販売方法その他の事業活動に有用な技術上又は営業上の情報であって、公然と知られていないものをいう。

要件

  1. 不正競争行為が存在したこと
    同法第2条第1項第4号ないし第10号にあたる行為があったこと
    行為の対象が「営業秘密」(同法第2条第6項)であること
     秘密として管理されていること
     事業活動に有用な技術上又は営業上の情報であること
     公然と知られていないこと
  2. 上記1についての故意過失
  3. 上記1により、営業上の利益が侵害されたこと
  4. 損害の発生及び額
  5. 上記3と4の因果関係

効果

上記1の行為によって営業上の利益を侵害した者は、営業上の利益を侵害された者に対して、損害を賠償する責任を負う(同法第4条)。
なお、上記2ないし5の代わりに、6営業上の利益の侵害又はそのおそれがある場合には侵害行為の差止め請求(同法第3条)ができる。

実務上の問題点

もっとも、不正競争防止法によって営業上の秘密の保護を図ることは、実際には難しいと言われています。まず、同法の「営業秘密」の要件が厳しく、会社が保護したいと考える情報であっても、営業秘密の要件を充たさないことがある、という点があげられます。

また、営業秘密と認められたとしても、不正競争行為として不正な営業秘密の使用や開示があったことを立証することは現実には難しいということもあげられます。

民法上の不法行為

会社法も、不正競争防止法も、民法の特別法に位置付けられます。そこで、一般法である民法上の不法行為(民法709条)により、なんらかの制限ができないかについて検討します。

ここで問題となる要件は、侵害の違法性の要件となります。この場合の不法行為の類型は、いわゆる営業権侵害の類型にあたるため、競業行為の違法性が強いことが必要とされます。

判例は、元従業員が退職後に元勤務先と同種の事業を営み、勤務先の取引先の一部を自己の取引先とした事例について、不法行為の成立には競業行為が「社会通念上自由競争の範囲を逸脱した違法な態様」(最高裁平成22年3月25日第一小法廷判決)であることを要するという判断基準を示した上で、元従業員には不当な営業活動は認められず、元勤務先の取引が阻害された事情もない、などとして不法行為の成立を否定しました。

退職した元従業員が、元勤務先で得た情報や人間関係を元に同種の事業を営む事態は通常起こりうるものであり、後述する職業選択の自由(憲法22条第1項)との関係で、競業行為があったからといって、容易に不法行為とは認められないとの考えを示したものといえます。

契約における競業避止条項

条文例
●在職中:就業規則の記載例
1. 従業員は、当社に在籍している期間、次の各号の行為(以下「競業行為」という)を行わないものとする。
(1)当社と競合する事業を行う事業者に就職し又は役員等に就任すること
(2)当社と競合する事業を行う事業者の提携先企業に就職し又は役員等に就任すること
(3)当社と競合する事業を自ら開業又は設立すること
2. 従業員は、従業員が第1項所定の競業避止義務に違反した場合、当社が従業員に対して、次の措置を請求することができることに同意する。
(1)従業員に競業行為の差止めを求めること
(2)その他、当社が従業員の競業行為によって損害を被った場合には、その賠償を求めること

●退職時:退職誓約書の記載例
1.退職後1年間、貴社からの許諾がない限り、次の行為をしないことを誓約いたします。
1)貴社において従事した以下に挙げる開発若しくは研究で得られる知見が貴社の重要な技術上の秘密及びノウハウであることを認め、当該開発若しくは研究及びこれに類する開発若しくは研究に係る職務(以下「特定職務」という)を貴社の競合事業者において行いません。
・○○開発
 ・△△開発
 ・●●技術研究
2)特定職務を、貴社の競合事業者社から、契約の形態を問わず、受注又は請け負いません。

契約における競業避止義務の意義

競業避止条項は、ノウハウの流出を防ぐという営業秘密の保護の目的と、自社の取引やその機会が奪われることを防ぐという取引先の維持を目的として規定されます。

しかし、法令上の義務は、これらの目的との関係において、対象者が限られていたり、退職後については適用がなかったり、要件が厳しく認められにくかったりなどの問題があるのは上述した通りです。

そこで、広く従業員も対象者として、在職中のみならず退職後についても、(法令上の義務に比して)立証を行いやすく、これらの目的が果たせるようにするという点で、契約上の競業避止条項は意義を有します。

レビューにおけるポイント

職業選択の自由の制限との関係

在職中:
従業員は在職時には、労働契約に基づく付随義務として誠実義務(労働契約法第3条第4項)があり、就業規則にその内容を具体化したものとして、競業避止条項を定めることに問題はありません。
取締役についても、忠実義務(会社法355条)があり、委任契約(会社法330条、民法643条以降)の特約として、法定の義務とは別に競業避止条項の内容として競合事業者への従業員としての就職、取締役等への就任を禁止することに問題はありません。

退職後:
法令による職務専念義務や誠実義務が認められる在職中に関する契約上の取り決めはともかく、退職後にまで競業避止義務を課すことは、職業選択の自由(憲法22条第1項)を制約する性質を有します。実際、競業避止義務違反に基づく損害賠償を請求された従業員側が、当該競業避止条項は公序良俗(民法90条)に反するものとして無効を主張する事例は多く、裁判所は当該条項の有効性を制限的に解しています。

過去の裁判例を分析すると、次の判断要素に基づいて、競業避止条項の有効性を判断しています。

  1. 保護すべき企業の利益があるか
  2. 従業員の地位(1の利益に実際にアクセスし、またはアクセスしえたか)
  3. 競業避止による制限が合理的な範囲にとどまっているか(期間、場所、禁止される競業行為(業種・職種など)の範囲)
  4. 代償措置が講じられているか(競業避止の対価が従業員等への報酬に含まれていたか)

やや古い資料になりますが、経済産業省のレポート「平成24年度 人材を通じた技術流出に関する調査研究」本編では、過去の多くの裁判例について取りまとめて分析しています。

もっとも、裁判例は当然のことながら、事案ごとにかなり具体的に判断しているため、本稿では、契約条項との関係で注意すべき点に絞って記述したいと思います。

上記1・2は、結局のところ、保護したい情報の企業にとっての重要性とその流出の危険をいかに証明するかの問題であり、4は競業避止の対価が従業員等への報酬に含まれていたかの問題となり、契約条項(の記載)自体が直接問題になるわけではないと言えます。

したがって、契約条項の書き方としては、3競業避止による制限が合理的な範囲にとどまっているか(期間、場所、禁止される競業行為(業種・職種など)の範囲)が一番の問題と言えます。裁判例の多くは、「制限が合理的な範囲」であるかについて、1の保護すべき利益を保護するための手段として、合目的な制限であるか必要以上の制限を課していないか、をというかなり踏み込んだ判断しています。

つまり、一般的・抽象的に競合企業へ転職することを禁じたり、根拠なく2年間の期間を設けたりすると、必要以上の制限として、「制限が合理的な範囲」ではないとされて当該競業避止条項の効力が否定される傾向があります。このような条項は、従業員側からすれば実質的に転職自体の禁止と変わらないと言えるでしょう。

一方で、「在職中に訪問した得意先への営業活動」を禁じるものや、競業禁止の期間が保護する企業のノウハウとの関係で、陳腐化するまでに必要な期間と認められれば、条項は有効と判断される傾向にあります。競業避止義務の期間について、裁判例の多くは2年間としたものを制限の合理性がないと判断しています。しかし、それ以下の期間であっても、保護したい利益との関係で合理的といえるかは必ず検討する必要があります。つまり、対象者の地位・職務内容等を踏まえて期間設定がなされているかを検討する必要があります。

上記退職時誓約書の条文例では、裁判例を踏まえ退職誓約書(両当事者間の合意であれば書名は問いません。)において、競業行為について具体的な定義をしたものをあげてみました。重要な情報を有する従業員が退職するに際して、1のどのような保護すべき情報にアクセスしていたかを棚卸しの上で、3の制限の合理性について個別に定めた特約を締結するよう要求することは、退職者に受け入れてもらうことまでは難しいかもしれませんが、当該退職について企業としてどのようなリスクがあるかを把握する観点からも検討する必要があると言えます。

いずれにしても、退職者との書面の取り交わしにあたり競合避止条項を入れる場合には、各役職・職種ごとに、競合避止条項の有無・期間制限などの内容面を調整するなどの対策が必要と言えます。

独禁法との関係

公正取引委員会の公表した「人材と競争政策に関する検討会」の報告書では、競業避止条項は、1自由競争減殺、2競争手段の不公正さ、3優越的地位の濫用の観点から独禁法上問題になりうるとしています。

もっとも、どのような競業避止条項が独禁法上問題となりうるかについては、1自由競争減殺の観点からは「発注者(使用者)が,営業秘密等の漏洩防止の目的のために合理的に必要な(手段の相当性が認められる)範囲で秘密保持義務又は競業避止義務を課すことは,直ちに独占禁止法上問題となるものではない」としており、上記で検討した内容と近似します。2の競争手段の不公正さの観点について、契約条項とは直接関係のない「発注者(使用者)が役務提供者に対して義務の内容について実際と異なる説明を」することなどを問題とするものの、3の優越的地位の濫用の観点からは、競業避止義務が不当に不利益を与えるもの、すなわち「義務の内容や期間が目的に照らして過大であるか,役務提供者に与える不利益の程度,代償措置の有無及びその水準」などをあげ、これも上述の検討内容と近似します。

したがって、競業避止条項の文言検討において前述の点と同様の注意を必要とすると言えます。

近接する論点:引き抜き行為について

在職中:
競業避止と近接する論点として、従業員等の引き抜き行為があげられます。従業員も、会社の雇用契約上の相手方であり、市場の競合する取引先といえます。
もっとも、個人の職業選択の自由(憲法22条第1項)との関係で、多くの裁判例は、単に転職の勧誘があったことのみでは、契約上の債務不履行も不法行為も認めず、引き抜き行為が社会通念上自由競争の範囲を逸脱したことを要するという判断基準を示しています。
もっとも、会社側が就業規則に基づく懲戒を行うことまでは不当とされていません。

退職後:
上記の事情は退職後も同様に引き抜き行為が社会通念上自由競争の範囲を逸脱したことを要するとしています。そして社会通念上自由競争の範囲を逸脱しているか否かは、1元の会社に与えた影響(従業員の地位、人数)2転職の手法が不当であった(元の会社の営業を阻害するような事情があったか)を総合的に判断しています。


(参考:塩野誠、宮下和昌「逆引きビジネス法務ハンドブック」(東洋経済新報社)、髙部眞規子「実務詳説不正競争訴訟」(金融財政事情研究会)、三菱UFJリサーチ&コンサルティング株式会社「平成24年度 人材を通じた技術流出に関する調査研究」経済産業省
http://www.meti.go.jp/policy/economy/chizai/chiteki/pdf/honpen.pdf

執筆者:荻野 啓(GVA TECH株式会社/第二東京弁護士会所属弁護士)
監 修:仲沢 勇人(GVA法律事務所・GVA TECH株式会社/第二東京弁護士会所属弁護士)

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